Mange har sikkert haft en kollega eller en leder der gentagne gange har ageret på en måde, hvor man undres og tænker gad vide om de egentligt er klar over, at det de er i gang med er helt ved siden af skiven. Og vedkommende er på trods af udeblivelsen af resultaterne, bare blevet ved med at argumentere for sin ide eller metode.
Ovenstående synes særligt udtalt hos ledere der er i den tro, at de er blandt de bedste ledere der findes. Karikeret er denne type leder typisk en person med højt selvværd, blottet for empati og er ofte af den opfattelse, at når bare man har deltaget på et executive lederudviklings forløb, så ved man alt om ledelse og kan tale om dette, med de rigtige termer. Termer der i denne sammenhæng ofte vil være direkte citater fra lærebøgerne, krydret med opgave eksempler ligeledes taget fra bøgerne, uden hensyntagen til den virkelighed de skal indpasses i.
Hvor mange af os har ikke siddet til møder, hvor den ovennævnte type har ”optrådt” med plancher af: ”Toppen af isbjerget”, Kotters forandringsledelsesmodeller, ”Den Brændende Platform” osv., alle de gængse modeller og teorier, som de fleste godt ved ikke kan gøre jobbet alene ved at blive præsenteret som slides, men som ofte kræver en reel kulturændring og implementering. En kulturændring og implementering som ikke kan italesættes ved slides, men som kræver handling. En handling der ikke kan udøves ved at læse bøger og efterfølgende citere dem, men en handling der kræver direkte involvering af den pågældende leder, der måtte ønske denne ændring i organisationen.
Ofte vil resultatet af alfahannens performance i bedste fald være, at der bare ingenting sker – status quo – og i værste fald oparbejdes der blot en stigende frustration og modstand hos de øvrige medarbejdere, da de absolut ikke forstår, hvad det er der skal ske og hvorfor det skal ske. Jo længere tid der går med denne tilstand, jo mere bliver de involverede medarbejdere påvirket i negativ retning og jo ringere bliver det psykiske arbejdsmiljø med potentielle sygemeldinger som konsekvens i tillæg til de manglende resultater.
Er man oven i købet i den situation, at man er en del af den pågældende alfahans lederteam, og man idealistisk forsøger at råde og vejlede vedkommende, skal man sikre sig, at man er en del af den alliance der er størst og stærkest, da vedkommendes ofte store ego, typisk kommer i vejen for almindelig sund fornuft i denne situation. Typisk sker der det, at alfahannen lytter på argumenterne, dog ikke for at lære noget og derved opnå muligheden for at korrigere på egen adfærd og handling, men snarere for at forsvare sine egne synspunkter. Og vi må jo aldrig glemme, at det er dem der har deltaget på de executive ledelsesudviklings forløb – og ikke mindst at det er dem der er chefen, hvilket som oftest bliver nævnt igen og igen.
Desuagtet at andre i gruppen kan have gennemført lignende ledelsesuddanneles forløb som alfahannen, og oven i købet kan have en udpræget praktisk erfaring fra forskellige opgaver, stillinger eller forandringsledelsesforløb. Så er sandsynligheden for at de trækker det korteste strå i denne sammenhæng overhængende, da den ubevidst inkompetente alfahan, ofte har det selviske behov; at kunne slå sig på brystet og løfte endnu en skalp, som i dette tilfælde mest sandsynligt bliver budbringerens hoved, i værste fald i form af en degradering eller opsigelse.
Scenariet er en udpræget skidt situation for den organisation eller virksomhed, der har en leder som den beskrevne alfahan i den øverste lederposition, da den negative energi der skabes med uvidenhed, utryghed og det deraf medfølgende kaos breder sig gennem organisationen og skaber en kultur, der er baseret på frygt og ”survival of the fittest” – et urban jungle survival game, hvor en af konsekvenserne ofte vil være, at de ”bedste” medarbejdere og ledere med tiden vil forsvinde fra organisationen. En konsekvens og kultur, der typisk ikke giver vedvarende bæredygtige resultater – men som det retfærdigvis bør nævnes, muligvis kan skabe kvantitative resultater på den korte bane.
En morale i dette kan være, at man ikke alene kan læse sig til at blive en god leder. Men man er som minimum nødt til via sin empati og selvindsigt at kunne forstå, fortolke og tilpasse den teoretiske viden til den hverdag og virkelighed man befinder sig i. Hvilket vil medføre at man kan gå forrest for sin gruppe og dermed være en leder som folk ønsker at følge – og ikke en ”Direktør” der ikke har nogen følgere.
